Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
К универсальным функциям относятся: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Именно они отражают сущность процесса управления.
К специфическим функциям кадровых служб и служб управления персоналом относятся: административная, функция прогнозирования, социальная, повышения качества служебной деятельности мотивации, информационно-аналитическая.
Специфики функции являются рабочим инструментом осуществления общих функций. Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны
Требования, предъявляемые к персоналу «Матрицаа»:
1. Первичные, которыми должен обладать человек:
· личный аспект -моральная устойчивость, честность, порядочность, инициативность, коммуникабельность, надежность, дисциплинированность;
· общекультурный аспект - опыт общения с людьми, наличие среднего, высшего или неполного высшего образования, культура речи;
· деловой аспект - компетентность в вопросах управления и торговли (в частности оптовой), трудовая активность;
2. приобретаемые, формируемые в процессе:
· в личном аспекте - не конфликтость, принципиальность, умение сглаживать ситуации, предприимчивость.
· общекультурный аспект - опыт общения с поставщиками и клиентами, освоение информационных технологий;
· в деловом аспекте - организованность, умение направлять и контролировать деятельность других.
В соответствии с назначением различают текущую оценку персонала и его аттестацию.
Текущая периодическая оценка персонала позволяет
· Выявить проблемные зоны в работе персонала с целью их последующей минимизации (определение потребности в обучении, формирование программ обучения, организация мероприятий по психологической разгрузке и помощи в профессионально-личностном развитии).
· Определить потребность в наборе персонала (через определение качества существующего персонала).
· Сформировать программу высвобождения персонала.
· При начале преобразований - сформировать группу лидеров изменений.
· Заложить основы командного взаимодействия.
· Заложить основы мотивационной политики.
· Проводить мониторинг состояния корпоративной культуры и планировать мероприятия по её коррекции.
· Проводить мониторинг расхождений в понимании целей деятельности предприятия руководством и персоналом.
В магазине «Матрица» текущая оценка проводилась менеджером ежедневно по таким показателям как :объем продаж, сумма затрат, количество фактов нарушения правил торговли и т.д
Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности.
Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:
утвердить положение об аттестации;
издать приказ о проведении аттестации;
утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;
поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;
провести аттестацию;
подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.
Статистическое оценивание доступности социальных услуг населению
Для
характеристики социально-экономического положения населения статистика
традиционно использовала и продолжает использовать специализированную систему
показателей «уровня жизни». Однако еще в советское время стало приходить
понимание того, что «уровень заработной платы», ...